Zweryfikuj idealnego siebie

Jestem idealnym pracownikiem: tak o sobie mysli praktycznie każdy (ciebie? ciebie nie przyjmą?). Ponieważ Ty także masz same tylko zalety, warto odpowiedzieć sobie na kilka pytań:

jestem ambitny - spoko, wszyscy są ambitni - no poza wyjątkami które każdy potrafi wskazać, ale to margines. Co możesz wymienić jako pozytywny efekt swojej ambicji, którą potencjalny pracodawca przyjmie za zaletę?

jestem inteligentny - to znaczy: Mensa, jakieś szczególne dokonania na tym polu, a przede wszystkim - odróżniające Cię od reszty szarego tłumu?

chcę się rozwijać - od pewnego czasu wszystkie teksty o "rozwoju" śmieszą mnie coraz bardziej. Co zrobiłeś w kierunku swojego rozwoju SAM, w wolnym czasie nie zmuszany przez pracodawcę oraz szkołę/uczelnię? Nie chodzi o drobiazgi typu "przeczytałem książkę o pehapie".

jestem kreatywny - podaj przykłady realnej kreatywności: czyli wcielone w życie pomysły które przyniosły realną korzyść firmie. Pamiętaj, że kreatywnością nie jest np. konstrukcja zgrabnej klasy w c++, a na przykład wymyślenie, zaimplementowanie (niekoniecznie własnoręcznie) i wdrożenie jakiegoś pomysłu/produktu itp., który później jest używany i przynosi realne korzyści (np finansowe).

mam zdolności interpersonalne - życie weryfikuje takie stwierdzenia bardzo szybko. Odpowiedz sobie, jak zareagujesz na sytuacje: agresywny klient krzyczący do słuchawki, szef gbur czy nawet lajtowe rzeczy takie jak drobne tarcia w zespole. Czy spłynie to po tobie, czy może jednak będziesz budować niewidzialną, ale wyczuwalną atmosferę niechęci?

mam zdolności komunikacyjne - czy potrafisz poradzić sobie z sytuacją, w której pięć razy zadajesz pytanie klientowi (odpowiedź jest ci niezbedna do projektu), a on pięć razy odpowiada pisząc epopeje na 2 strony i znajduje się tam wszystko poza konkretną odpowiedzią na twoje pytanie?

Nam to ryba

Tak sobie czytam ostatnio pl.praca.oferowana i oto co widzę:

Firma programistyczna Sirantis poszukuje do pracy w biurze we Wroclawiu
(lub pracy zdalnej) programisty z znajomością języka niemieckiego.
czyli albo u nas albo gdzieś indziej... nam to ryba

Do głównych zadań osoby zatrudnionej będzie należało uczestniczenie we wszystkich etapach cyklu rozwoju oprogramowania branżowego dla banków.
ale fajowsko

Oczekiwania w stosunku do kandydata:
- wykształcenie wyższe informatyczne lub pokrewne
czyli albo IT albo coś innego, nam to ryba

- bardzo dobra umiejętność programowania (język nieistotny)
czyli brainfuck może być :) albo C++, albo jakiś prehistoryczny, nam to ryba

- mile widziane (ale niekonieczne) wcześniejsze doświadczenie w programowaniu branżowych aplikacji dla banków
z doświadczeniem lub nie, nam to ryba

- mile widziana (ale niekonieczna) znajomość języka COBOL
umie cobola lub nie, nam to ryba

Spełnić wymagania - jest łatwo:) Ciekawe czy w stosunku do kandydata jest: "wypłacanie wynagrodzenia - mile widziane" ;) (ale nam to ryba)

Teoria vs real life cz 5. - ustalanie płac

Oto prawdy płynące ze slajdów dotyczących ustalania wynagrodzeń:
- "płace na danym stanowisku powinny być wyrównane" - bullshit, bo nowi leszcze potrafią mieć więcej niż starzy
- "zapewnij satysfakcjonujące wynagrodzenie kluczowym pracownikom" - już pisałem o 50-złotowych podwyżkach. W każdym razie im dłużej się pracuje, tym szanse na zmianę wynagrodzenia maleją, więc nijak się to ma do tej całej satysfakcji. Jak też wspominałem już, u nas panuje zasada "każdego specjalistę da się zastąpić skończoną liczbą studentów".
- "ustal poziom płac w branży" - zarzekają się że to robią, ale źródeł podać nie chcą no i w efektach tego nie widać.
To była część ostatnia zderzenia jakiejś-tam-profesjonalnej-prezentacji z firmową rzeczywistością.

Teoria vs real life cz. 4 - rotacja

Inaczej "zużywanie pracowników" - ten termin jest dość powszechnie używany w mojej firmie, najpiękniejszej na świecie. Pracownika się zatrudnia, wykorzystuje, a gdy się on zużyje - doprowadza się do jego zwolnienia.
"co zrobić by zmniejszyć zjawisko rotacji":
- "oferować odpowiednie warunki pracy" - płacowe i socjalne. Bez komentarza.
- "zatrudniać ludzi którzy są mało mobilni" - chodzi o zatrudnianie takich, którym ciężej zmienić pracę, więc marniejszych.
- "nie dopuścić by ludzie wpadli w zawodową stagnację". Ma się wrażenie że szefostwo chce usilnie wpędzić każdego w stagnację. Typowa sytuacja to zatrudnienie murzyna, przeszkolenie go z jakiejś wąskiej działki i wyżymanie. Dalszy rozwój to same kłopoty, bo szkolić trzeba, a to kosztuje czas, pieniądze itd. Awans? Nie, bo kto na miejsce awansowanego?
Na periodycznej prezentacji wyników firmy, współczynnik rotacji stale rośnie. Kiedyś kilka procent, teraz już kilkanaście. Za każdym razem słyszymy że mieści się w normach podręcznikowych Taaa... :)

Teoria vs real life cz. 3 - zatrzymanie poddanego

Dziś o tym jak zrobić by pracownik nie nawiał. Oto zalecenia prezentacyjne:
należy zrobić wszystko aby zatrzymać pracownika, który:
- "posiada taką wiedzę i umiejętności, na których zastąpienie potrzeba dużej ilości czasu i pieniędzy" - to jak wyżej. To nic że dany spec wie prawie wszystko, jest chodzącą wikipedią i wszelakie problemy rozwiązuje w przerwie obiadowej. 50 zł podwyżki takiemu, na pewno będzie zadowolony :) Dojście do takiego poziomu wiedzy wymaga ok 4-5 lat pracy.
- "cały czas ma dobre wyniki" - byli u nas ludzie osiągający efektywność na poziomie 98% (gdzie cel to ok 70%) i już ich nie ma, bo kto by sie nie wpienił na 50zł podwyżki rocznej
- "posiada dobre relacje z klientami" - u nas to znaczenia nie ma. Człowiek przez n lat codziennie rozmawia z biznesem i klientami, wypracowuje super relacje nie tylko zawodowe ale i towarzyskie. Zaufanie. Manager się z klientem komunikuje tylko w sprawie płatności i faktur. Ale takiego ambasadora posiadającego super relacje z klientem, z którym klient szybko korzystnie się porozumie - nie traktuje się poważnie i pozwala odejść do pracy płatnej 1kpln więcej.
- "jest samodzielny i nie wymaga couchingu nad swoją pracą" - ogólnie jest tak, że gdy pracownik staje się samodzielny to jest na początku drogi do opuszczenia firmy. Nigdy nikt nic nie zrobił by taką osobę - z wiedzą i doświadczeniem - zatrzymać. A bywały sytuacje bardzo jasne i proste: "mam ofertę za Xpln. Jak dacie mi tyle samo - zostaję". Oczywiście - lepiej nie dać podwyżki i zatrudnić leszcza, który będzie się wdrażał 1-1,5 roku, by być w stanie pracować choć trochę samodzielnie.

Teoria vs real life cz. 1 - poszukiwanie poddanego

Ostatnio grzebiąc w internecie znalazłem prezentację wykonaną przez jakiegoś super-hiper-managera. Mararzmenty (błąd zamierzony) organizują sobie co jakiś czas meetingi, na których rozprawiają o manarzerskich zajebistościach. Wygląda na to, że czytają książki i później o nich dyskutują. Wszystko piknie i wspaniale, jednak po lekturze tej prezentacji widzę że teorie książkowe sobie, a praktyka sobie. Prezentacja traktowała o tym, jak postępować z pracownikami, by w firmie pracowali tylko najlepsi. Warto skonfrontować twierdzenia wypisane wyraźnie na prezentacji z rzeczywistością - czyli - jak manarzment w mojej firmie działa zgodnie ze standardami. Ciekawe co by się działo, gdyby autor tej prezentacji został u nas zatrudniony i wprowadzał teorie w niej zawarte. Jest tego sporo, więc będzie tematycznie. W tym odcinku "poszukiwanie dobrego pracownika".
- "szukaj pracownika ze świeżym spojrzeniem, nowymi umiejętnościami" - każdy spoza firmy będzie ze świeżym spojrzeniem. A nowe umiejętności? U nas wręcz zabija się chęć pracownika do samorozwoju
- "szukaj profesjonalistów z dużą wiedzą i doświadczeniem" - nigdy nie widziałem, by zatrudniono jakiegoś dobrego fachowca. Mamy działy technologii niszowych i ostatnio w takim dziale była spora rekrutacja - projekt utrzymania starej aplikacji. Na rozmowy przychodzili fachmeni, magicy z tej dziedziny (stare języki server-side), ale słysząc oferowaną stawkę zajebywali HRowców śmiechem. W rezultacie przyjęto samych studentów z zerowym doświadczeniem.

Pytania z rozmów kwalifikacyjnych

Bywając od czasu do czasu na rozmowach kwalifikacyjnych o pracę widzę że część pytań zdarza się zawsze, inne rzadziej. W każdym razie myślę że warto pokusić się o utworzenie listy pytań. Jeśli przygotować odpowiedzi na wszystkie poniższe pytania, na rozmowie na pewno wypadnie się o wiele lepiej.
Q: proszę opowiedzieć o sobie
Q: dlaczego chce pan zmienić pracę?
Q: jak się pan widzi za 3 i za 5 lat?
Q: jakie ma pan wady?
Q: jakie ma pan zalety?
Q: co pan wie o naszej firmie?
Q: ile chciałby pan zarabiać ?
Q: dlaczego właśnie pan miałby dostać tę pracę?
Q: czy osiągnął pan jakiś cel wymagający wytrwałości, jeśli tak to jaki?
Q: jak sobie pan radzi w sytuacjach stresowych?
Q: co może pan wnieść korzystnego do grupy?
Q: czy pracował pan w grupie osób? jeśli tak to jaka była pana rola / organizacja grupy?
Q: czy zarządzał pan grupą osób?
Q: jak wielu ma pan przyjaciół i znajomych?
Q: czy ma pan w życiu cel?
Q: czy pracował pan na takim samym/podobnym stanowisku?
Q: czy potrafi pan pracować nad wieloma rzeczami jednocześnie?
Q: woli pan pracować w zespole czy samodzielnie?
Q: czy w sporcie preferuje pan dyscypliny grupowe czy indywidualne?
Q: z czym kojarzy się panu praca na stanowisku X w naszej firmie?
Q: co pan najbardziej lubi w pracy?
Q: czego pan najbardziej nie lubi w pracy?
Q: czy ma pan dodatkowe umiejętności?
Q: jakie ma pan zainteresowania?
Q: w jaki sposób radzi sobie pan w sytuacjach konfliktowych?
Q: w jaki sposób radzi sobie pan ze stresem?
Q: z jakim typem osób lubi pan współpracować?
Q: jak organizuje pan swój wolny czas?
Q: jaki cel udało się panu w życiu zrealizować?
Q: co pan robi gdy pojwiają się trudności z realizacją celu?
Q: jak pan radzi sobie z niepowodzeniami?
Q: w jaki sposób organizuje pan swoją pracę gdy ma pan dużo rozdrobnionych obowiązków?
Q: kiedy rezygnuje pan z realizacji zamierzonego celu?
Q: proszę podać ilość stroicieli fortepianów w Warszawie
Q: jakie są pana słabe strony?
Q: jakie są pana mocne strony?
Q: dlaczego zdecydował sie pan kandydowac na to stanowisko?
Q: jakie studia pan skończył? (co jest bez sensu bo jest to napisane w cv)
Q: czy nasza firma jest jedyną do której wysłał pan aplikację?
Q: czego oczekuje pan po pracy w naszej firmie?
Q: w jaki sposób organizował pan swoją sesję na studiach?
Q: czego dotyczyła pańska praca mgr/inż
Q: czy wiąże pan swoją karierę zawodową ze stanowiskiem X?
Q: w jakim stopniu jest pan dyspozycyjny?
Q: czy jest pan gotów jeździć w delegacje?
Q: co jest dla pana najsilniejszą motywacją do pracy?
Q: czy podejmuje pan ryzyko?
Q: jakie są pana najważniejsze sukcesy?
Q: jakie są pana najważniejsze porażki?
Q: w jaki sposób może się pan przyczynić do sukcesu naszej firmy?
Q: jak pan spędza wolny czas?
Q: jaką książkę ostatnio pan czytał?
Q: co mogłoby wyprowadzić pana z równowagi?
Q: gdyby miał pan dobierać pracowników, to na co by pan stawiał?
Q: czy nie sądzi pan, że pańskie kwalifikacje są zbyt wysokie na to stanowisko?
Q: czego najbardziej obawia się pan w nowej pracy?
Q: za co najczęściej był pan krytykowany?
Q: jaka byłaby pana reakcja, gdyby dowiedział się pan że nie zostanie zatrudniony?
Q: jakie ma pan dotychczasowe doświadczenie zawodowe? (bez sensu, w cv to jest)
Q: proszę wymienić inne funkcje butelki
Q: proszę zaprojektować dom, z grubsza - rysując
Q: ile wody przepływa w ciągu minuty pod mostem Siekierkowskim?
Q: do jakiego stanowiska chciałby pan dojść w naszej firmie?

Jak się pan widzi za x lat

Na podstawie rozmów swoich oraz znajomych, zaczynam podejrzewać że większość rekruterów czytała jakąś jedną książkę, gdzie były wymienione pytania jakie należy na rozmowie zadać. Na pewno na liście były:
- dlaczego chce pan zmienić pracę
- jak się pan widzi za 3 i za 5 lat
- jakie ma pan wady
- jakie ma pan zalety
- co pan wie o naszej firmie
Idąc na rozmowę bankowo usłyszymy zero lub wszystkie powyższe pytania. Warto przygotować odpowiedzi:)